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Completa el proceso de transformación digital desde Recursos Humanos

  • Transformación digital

profesionales

Apenas un 2% de las empresas españolas ha completado con éxito el proceso de transformación digital. Y es que, gran parte del esfuerzo debe partir del departamento de Recursos Humanos, que es el responsable de formar en competencias digitales a tu equipo.

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A pesar de que la transformación digital es un requisito fundamental para competir en el mercado actual, todavía hay muchas compañías que no han afrontado el proceso, o se encuentran enfrascadas en él sin saber muy bien qué directrices seguir. Una de las claves radica en los departamentos de Recursos Humanos, que juegan un papel fundamental para impulsar con éxito la transformación digital de la empresa, implicando a todos los colectivos y alcanzando los retos planteados. Según B-Talent, para lograr completar al 100% el proceso de digitalización de una compañía, es esencial que los responsables de RR.HH. cumplan los siguientes objetivos:

Identificar el perfil digital de la empresa y del equipo

Según la clasificación de Marc Prensky, podemos distinguir tres tipos de profesionales en función de su nivel de digitalización: analfabetos, inmigrantes y nativos digitales, una clasificación que también es aplicable a las empresas. El primer paso para fijar objetivos y estrategias para afrontar la transformación es preguntarse a qué grupo pertenece nuestra compañía, si al de las analfabetas digitales, aquellas que no han iniciado el proceso ni tienen intención de hacerlo, y que se estima que en unos 10 años habrán echado “el cierre” por su falta de competitividad; las inmigrantes digitales, que son las que están en pleno proceso, bien sea por convicción, moda, necesidad, o por seguir los movimientos de los competidores; o las nativas digitales, aquellas empresas que nacen digitales, muy habitual en el caso de startups.

Adaptarse a las necesidades de cada perfil digital

Cuando organizaciones y profesionales de grupos diferentes entran en contacto, a menudo aparecen dificultades a la hora de encarar el proceso de transformación digital de la empresa. Tanto si la relación es entre compañías nativas digitales y profesionales inmigrantes, como viceversa, es posible que se produzcan choques culturales, lo que implica poner a su disposición los medios necesarios para lograr una comunicación eficiente y favorecer la adaptación de cada colectivo a las diferencias y particularidades del resto. Mientras que en los nativos digitales se debe fomentar especialmente la participación y eliminación de distancia con el resto de perfiles, los inmigrantes o analfabetos digitales necesitarán incidir más en el desarrollo de sus competencias digitales. Por ello, antes de invertir en recursos o tecnología, es importante analizar las necesidades de cada colectivo para poder afrontar con éxito, y por igual, la transformación.

Activar las palancas clave de la transformación digital de la empresa

Una vez evaluados los perfiles digitales y sus necesidades, para completar al 100% el proceso de transformación digital de la empresa, se deben activar una serie de palancas desde el área de RR.HH. si se quiere tener éxito, que incluyen: gestionar el cambio cultura de la compañía, poniendo la tecnología al servicio de las personas, y no a la inversa; analizar y redefinir puestos, e introducir nuevas competencias y habilidades, que son imprescindibles para determinados puestos y perfiles en los que tradicionalmente no existían; medir el nivel competencial del personal y crear un censo digital, para evaluar el conocimiento y clasificar a los trabajadores de forma ágil; adaptar la formación al nivel competencial y al puesto, en base a los objetivos, necesidades y preferencias del equipo, ya sea presencialmente, online, a través de metodologías ‘blended’, etc.; agregar la tecnología a la formación, mediante dinámicas de juego, micro-impactos formativos, interactivos, tests, etc.; capitalizar el conocimiento mediante herramientas digitales y sociales, que permiten cooperar en red y compartir información.